Εκφοβισμός στον χώρο εργασίας

Ο εκφοβισμός στον χώρο εργασίας ή εργασιακή ψυχολογική κακομεταχείριση, ή εργασιακό bullying όπως και ο σχολικός εκφοβισμός, είναι η τάση ενός ανθρώπου ή ομάδας ανθρώπων να χρησιμοποιεί συνεχή επιθετική ή αδικαιολόγητη συμπεριφορά ενάντια σε έναν συνάδελφο, όχι εξαιτίας κάποιας προσωπικής σύγκρουσης ή συμφερόντων αλλά με σκοπό να αποπροσανατολίσει το στόχο της επίθεσης και να τον υποτάξει ή να ελέγξει τα συναισθήματά του. Δευτερεύων σκοπός είναι να εκφοβίσει το υπόλοιπο προσωπικό και να είναι πιο δεκτικό σε όσα διατάζει ο εργασιακός δυνάστης.

Η Εργασιακή Ψυχολογική Κακομεταχείριση μπορεί να περιέχει λεκτικές ή μη λεκτικές τακτικές, ψυχολογική βία, φυσική επίθεση και εξευτελισμό. Αυτό το είδος της επιθετικής συμπεριφοράς είναι ιδιαίτερα δύσκολο να αντιμετωπιστεί γιατί σε αντίθεση με τις τυπικές μορφές του σχολικού εκφοβισμού, οι εργασιακοί δυνάστες συχνά ενεργούν σύμφωνα με τους θεσμοθετημένους κανόνες και πολιτικές του οργανισμού τους και της κοινωνίας τους. Έτσι, η Εργασιακή Ψυχολογική Κακομεταχείριση διαθέτει μεγάλη ποικιλία από μορφές:

να είναι κάποιος αγενής ή εχθρικός
να μιλάει υποτιμητικά στον συνάδελφο ή υφιστάμενο
να φωνάζει ή να βρίζει
να έχει αλαζονική συμπεριφορά (εγώ είμαι πάντα σωστός και οι άλλοι είναι λάθος")
να κριτικάρει με το παραμικρό ,αλλά δύσκολα να επαινεί
να καταστρέφει τα αντικείμενα κάποιου ή το προϊόν της δουλειάς του
να αμαυρώνει την κοινωνική εικόνα κάποιου
να διασπείρει κακεντρεχείς φήμες για κάποιον
να κουτσομπολεύει κάποιον
να μην παρέχει κατάλληλες πηγές για τη διεκπεραίωση μιας εργασίας
να προκαλεί σε κάποιον φυσική ή κοινωνική απομόνωση
να επιτίθεται σε κάποιον άμεσα

Δηλαδή ο εργασιακός θύτης επιτίθεται άμεσα ή έμμεσα αλλά συστηματικά σε κάποιον εργαζόμενο-στόχο χωρίς να υπάρχει μεταξύ τους αντικειμενικός λόγος διαμάχης. Για να πετύχει την "υποταγή" του εργαζόμενου-στόχου χρησιμοποιεί την εξουσία του στο χώρο, την επιρροή του στους εργαζόμενους και το ίδιο το σύστημα εργασίας ως μέσο προσβολής της αξιοπρέπειας του εργαζόμενου. Πολλοί από τους εργασιακούς θύτες δεν μπορούν να επιβιώσουν στον εργασιακό χώρο χωρίς να έχουν έναν εργαζόμενο-στόχο κάθε φορά(κατά συρροή θύτες).

Η Εργασιακή Ψυχολογική Κακομεταχείριση μπορεί να είναι συγκαλυμμένη ή φανερή.

Συχνά το φαινόμενο είναι δύσκολο να ανιχνευτεί ακόμα και από τον ίδιο τον εργαζόμενο-στόχο, ειδικά αν δεν είναι ενήμερος για την ύπαρξη αυτής της ψυχοφθόρας εργασιακής τακτικής. Στην Ελλάδα δεν είναι ιδιαίτερα γνωστή και κυκλοφορεί με διάφορα ονόματα, πράγμα που δυσκολεύει την δημοσιοποίηση και αντιμετώπισή της.

Δεν πρέπει να συγχέεται με το mobbing το οποίο είναι πάλι επιθετική ή ενοχλητική συμπεριφορά από ένα άτομο ή ομάδα ατόμων προς έναν ή περισσότερους εργαζόμενους, με σκοπό όμως να απαλλαγεί η εταιρία από πλεονάζον προσωπικό χωρίς να δώσει αποζημίωση ή πρόκειται για επίθεση ενάντια σε κάποιον με σκοπό να πλήξουν την εικόνα του ή να τον εκδιώξουν, για λόγους ανταγωνισμού.

Ονόματα με τα οποία περιγράφεται[Επεξεργασία | επεξεργασία κώδικα]

Εκφοβισμός στο χώρο εργασίας
Παρενόχληση στο χώρο εργασίας
Ηθική Παρενόχληση στο χώρο εργασίας (για να διαχωριστεί από την σεξουαλική παρενόχληση)
Επιθετική Παρενόχληση στον εργασιακό χώρο
Ψυχολογική βία στο χώρο εργασίας

Οι πρωτοπόροι στην κατανόηση της Εργασιακής Ψυχολογικής Κακομεταχείρισης[Επεξεργασία | επεξεργασία κώδικα]

Οι παρακάτω πρωτοπόροι πρόσφεραν ιδιαίτερα σημαντική συνεισφορά στην κατανόηση της Εργασιακής Ψυχολογικής Κακομεταχείρισης.

Dr Heinz Leymann (Σουηδία)
Andrea Adams (Μεγάλη Βρετανία)
Dr Tim Field (Μεγάλη Βρετανία)
Dr Robert Hare (ΗΠΑ)
Dr Paul Babiak (ΗΠΑ)
Dr Gary Namie (ΗΠΑ)

Στην Ελλάδα έχει κάνει έρευνα για το φαινόμενο η κ. Νάνσυ Παπαλεξανδρή καθηγήτρια του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών(1). Επίσης το θέμα συμπεριλαμβάνεται ως μάθημα σε πολλά Εκπαιδευτικά Ιδρύματα της χώρας μας.

Την περίοδο 25 Φεβρουαρίου – 1η Μαρτίου 2021 πραγματοποιήθηκε Πανελλήνια Έρευνα για λογαριασμό της MRK Consulting και του Ιωάννη Μαρκέτου, από την Κάπα Research για το φαινόμενο του Εργασιακού Εκφοβισμού όπου το 85% των ερωτώμενων θεωρεί ότι ο εργασιακός εκφοβισμός είναι τόσο διαδεδομένος στην Ελλάδα που αποτελεί ένα σοβαρό κοινωνικό πρόβλημα.

Ορισμός[Επεξεργασία | επεξεργασία κώδικα]

Αν και δεν υπάρχει συγκεκριμένος και γενικά αποδεκτός ορισμός της εργασιακής ψυχολογικής κακομεταχείρισης, αρκετοί ερευνητές έχουν προσπαθήσει να τον καθορίσουν. Σύμφωνα με το φυλλάδιο που έχει εκδώσει σχετικά ο Ευρωπαϊκός Οργανισμός για την Ασφάλεια και την Υγεία στην Εργασία με τίτλο Παρενόχληση στον Χώρο Εργασίας (2): "Ως παρενόχληση στον χώρο εργασίας ορίζεται η επαναλαμβανόμενη αδικαιολόγητη συμπεριφορά προς έναν εργαζόμενο ή ομάδα εργαζομένων που προκαλεί κινδύνους για την υγεία και την ασφάλειά του... Η παρενόχληση ενέχει συχνά το στοιχείο της αθέμιτης χρήσης ή κατάχρησης εξουσίας από την οποία τα θύματα ενδέχεται να αδυνατούν να προστατευτούν."

Οι Gary και Ruth Namie ορίζουν την Εργασιακή Ψυχολογική Κακομεταχείριση ως "επαναλαμβανόμενη , βλαβερή στην υγεία δυσμενή μεταχείριση, λεκτική επίθεση, η επαφή που είναι απειλητική, εξευτελιστική, εκφοβιστική ή που σαμποτάρει όσα αφορούν την εργασία ή κάποιος συνδυασμός των τριών αυτών συμπεριφορών". Επειδή το φαινόμενο μπορεί να παρουσιαστεί σε ποικίλα περιβάλλοντα και με διάφορες μορφές, είναι χρήσιμο να διασαφηνιστεί από τα κύρια χαρακτηριστικά που αυτές οι συμπεριφορές διαθέτουν. Η κακομεταχείριση χαρακτηρίζεται από:

επανάληψη (συμβαίνει με τακτικό και όχι τυχαίο τρόπο-π.χ. μια φορά την εβδομάδα δημιουργείται ένα δυσάρεστο περιστατικό για τον εργαζόμενο στόχο)
διάρκεια (η συμπεριφορά δεν σταματάει με την πάροδο του χρόνου, αν και κατά διαστήματα φαίνεται ο θύτης να έχει αλλάξει συμπεριφορά -δυστυχώς είναι και αυτό μέσα στο «παιχνίδι» αποπροσανατολισμού του στόχου)
κλιμάκωση (οι συμπεριφορές συχνά γίνονται όλο και πιο επιθετικές)
ανισότητα δύναμης στο χώρο (συνήθως ο θύτης έχει δύναμη στο χώρο ή εξουσία λόγω θέσης, στην οποία κάνει κατάχρηση)
σκοπιμότητα (ο εργαζόμενος-στόχος επιλέγεται με κριτήρια το ότι δεν γνωρίζει το "παιχνίδι" και δεν έχει την δύναμη να το σταματήσει)

Η επίθεση σταματάει αν ο στόχος λάβει από κάποιον άλλον βοήθεια, π.χ. από κάποιον ανώτερο του θύτη, αν κατορθώσει να αλλάξει θέση στον ίδιο χώρο εργασίας ή αν φύγει από το συγκεκριμένο εργασιακό περιβάλλον. Με δεδομένο ότι ο θύτης δεν αντιλαμβάνεται κάποιο λάθος στη συμπεριφορά του και επιθυμεί να είναι ο κυρίαρχος του παιχνιδιού, συνήθως είναι χρήσιμο για τον στόχο να αποφύγει την άμεση σύγκρουση με τον θύτη.

Σύμφωνα με την Πανελλήνια έρευνα της MRK Consulting, www.mrkathens.gr και του Ιωάννη Μαρκέτου που πραγματοποιήθηκε από την Κάπα research στην Ελλάδα όσοι στοχοποιήθηκαν και βίωσαν εργασιακό εκφοβισμό συστηματικά, το (21%) ήταν καθημερινά το (40%) κάποιες φορές την εβδομάδα, και το (43%) από 2-3 χρόνια και περισσότερο.

Προβλήματα στην υγεία που προκαλούνται από την Εργασιακή Ψυχολογική Κακομεταχείριση[Επεξεργασία | επεξεργασία κώδικα]

Η κακοήθης αυτή εργασιακή συμπεριφορά προκαλεί πολλά προβλήματα στην υγεία των εργαζομένων και κατά συνέπεια έχει κόστος στην επιχείρηση στην οποία συμβαίνει. Το υπερβολικό άγχος είναι το κυρίαρχο σύμπτωμα και μαζί του όλα τα συνεπακόλουθα: αδυναμία συγκέντρωσης, έλλειψη κινήτρου στην εργασία, πτώση της αποδοτικότητας, μείωση της καλής λειτουργίας του ανοσοποιητικού συστήματος. Επίσης προβλήματα που προκύπτουν και επιμένουν και μετά την απομάκρυνση από το τοξικό περιβάλλον είναι η κατάθλιψη, διαταραχή πανικού, δυσκολία διαχείρισης έντονων συναισθημάτων, διαταραχή μετατραυματικού στρες, ή διάφορα οργανικά προβλήματα που σχετίζονται με το στρες.

Επιπλέον οι συνάδελφοι που είναι μάρτυρες αυτής της μεταχείρισης μπορεί να παρουσιάσουν συχνά αρνητικές επιπτώσεις στην υγεία τους και συνήθως επιλέγουν να φύγουν από το βλαβερό αυτό περιβάλλον.

Οικονομικό κόστος στις επιχειρήσεις[Επεξεργασία | επεξεργασία κώδικα]

Ο εργαζόμενος που παρενοχλείται αναγκάζεται να λείπει πολλές μέρες από την εργασία του και πολύ συχνά επιλέγει να φύγει προς άλλη εργασία για να μην συνεχίζει να δέχεται τη συγκεκριμένη συμπεριφορά. Αυτό κοστίζει στην επιχείρηση, όπως και το γεγονός πως όσο χρόνο είναι εκεί ασχολείται περισσότερο με το πρόβλημα που του έχει δημιουργήσει ο συνάδελφος -συνήθως προϊστάμενός του. Έτσι δεν μπορεί να συνεισφέρει όσα θα μπορούσε και θα ήθελε στη επιχείρηση. Επίσης η Εργασιακή Ψυχολογική Κακομεταχείριση διαβρώνει το κεφάλαιο που λέγεται ανθρώπινο δυναμικό της επιχείρησης, γιατί στην πραγματικότητα δηλητηριάζει όλο το εργασιακό κλίμα και όχι μόνο τον εργαζόμενο-στόχο. Γι' αυτό οι εργοδότες πρέπει να δώσουν ιδιαίτερη σημασία στο να αποτρέψουν τέτοια φαινόμενα στο χώρο εργασίας. Σε πολλές χώρες δίνονται συγκεκριμένες οδηγίες για την πρόληψη του φαινομένου και υπάρχουν διάφοροι τρόποι για να ελεγχθεί από τους ανώτερους αν έχουν αναπτυχθεί τέτοιες τακτικές στο χώρο εργασίας.

Τακτικές κακομεταχείρισης[Επεξεργασία | επεξεργασία κώδικα]

Σύμφωνα με έρευνα του Workplace Bullying Institute οι συνηθέστερες τακτικές είναι οι εξής:

Άδικα κατηγορούν κάποιον για "λάθη" που στην πραγματικότητα δεν έχει κάνει (71%)
Κοιτάζουν επίμονα ή άγρια με σκοπό να εκφοβίσουν με μη λεκτικό τρόπο το στόχο τους (68%)
Υποτιμούν τις σκέψεις ή τα συναισθήματα του στόχου (ω, αυτό είναι ανόητο) στα meetings (64%)
Χρησιμοποιούν την "σιωπηλή μεταχείριση" για να διαχωρίσουν το στόχο από τους άλλους (64%)
Δείχνουν "εκτός ελέγχου" αλλαγές στη διάθεσή τους μπροστά στην ομάδα (61%)
Εφευρίσκουν δικούς τους κανόνες που ούτε αυτοί δεν έχουν ακολουθήσει (61%)
Παραμελούν το να δείξουν ικανοποίηση σε υποδειγματική δουλειά παρά τις μαρτυρίες (58%)
Σκληρή και σταθερή κριτική έχοντας διαφορετικά κριτήρια για τον στόχο (57%)
Ξεκινούν και μετά "αποτυγχάνουν να σταματήσουν" δυσφημιστικές ιστορίες ή κουτσομπολιά σχετικά με το στόχο (56%)
Ενθαρρύνουν τους ανθρώπους να στρέφονται εναντίον του στόχου (55%)
Απομονώνουν το στόχο από τους συναδέλφους είτε κοινωνικά είτε φυσικά (54%)
Δημόσια εκφράζουν υπερβολική, αναξιοπρεπή αλλά όχι παράνομη συμπεριφορά (53%)
Φωνάζουν μπροστά σε άλλους με σκοπό να ταπεινώσουν το στόχο (53%)
Κλέβουν επαίνους για δουλειά που έχουν κάνει άλλοι (47%)
Επηρεάζουν τη διαδικασία αξιολόγησης λέγοντας ψέματα για το στόχο (46%)
Χαρακτηρίζουν το στόχο "απείθαρχο" γιατί αποτυγχάνει να ακολουθήσει αυθαίρετες εντολές (46%)
Χρησιμοποιούν προσωπικές πληροφορίες σχετικές με το στόχο για να τον εξευτελίσουν ιδιωτικά ή δημόσια (45%)
"Εκδικούνται" το στόχο όταν αυτός ανακοινώσει στην επιχείρηση ένα παράπονο (45%)
Κατηγορούν το στόχο βασιζόμενοι στο φύλο, τη φυλή, την προφορά ή τη γλώσσα, ή κάποια σωματική δυσλειτουργία του (44%)
Αναθέτουν μη επιθυμητή εργασία στο στόχο σαν τιμωρία (44%)
Δημιουργούν μη ρεαλιστικές απαιτήσεις (υπερβολικό φόρτο εργασίας, προθεσμίες, καθήκοντα) για να απομονωθεί ο στόχος (44%)
Δημιουργούν μια χωρίς βάση εκστρατεία για να διώξουν το στόχο -η προσπάθεια δεν σταματάει από τον εργοδότη (43%)
Ο στόχος αναγκάζεται να φύγει ή να μεταφερθεί σε άλλο χώρο για να μην αντιμετωπίσει περισσότερη δυσμενή μεταχείριση (43%)
Σαμποτάρουν τη συνεισφορά του στόχου σε μια ομαδική προσπάθεια (41%)
Επιβεβαιώνουν αποτυχία στις εργασίες του στόχου υποβιβάζοντας τη δουλειά του (40%).

Εργασιακή Ψυχολογική Κακομεταχείριση και διαταραχές προσωπικότητας[Επεξεργασία | επεξεργασία κώδικα]

Έχει προταθεί από τον Τιμ Φιλντ συγγραφέα του βιβλίου Bully in Sight και ελεγχθεί με έρευνα από τις ψυχολόγους Belinda Board και Katarina Fritzo ότι οι παρακάτω διαταραχές προσωπικότητας , που συναντώνται συχνά σε εργοδότες και προϊσταμένους σχετίζονται με την συμπεριφορά της Εργασιακής Ψυχολογικής Κακομεταχείρισης:

Αντικοινωνική Διαταραχή Προσωπικότητας
Ναρκισιστική Διαταραχή Προσωπικότητας
Θεατρική Διαταραχή Προσωπικότητας
Ψυχαναγκαστική Διαταραχή Προσωπικότητας

Τα κύρια χαρακτηριστικά των ανθρώπων που η προσωπικότητά τους είναι δομημένη με βάση τις παραπάνω διαταραχές είναι η έλλειψη ενσυναίσθησης, αισθήματος ενοχής και μεταμέλειας για τις πράξεις τους.

Νομική Αντιμετώπιση[Επεξεργασία | επεξεργασία κώδικα]

Σε πολλές χώρες (Αυστραλία, Καναδάς, Ιρλανδία, Σουηδία, Μεγάλη Βρετανία, ΗΠΑ) υπάρχει νομοθεσία στην οποία μπορεί να καταφύγει ο εργαζόμενος που έγινε στόχος κακομεταχείρισης. Για την αντιμετώπιση αυτής της τακτικής έχει θεσμοθετηθεί πλαίσιο ώστε να αποφεύγεται η ανάπτυξη του φαινομένου στις επιχειρήσεις. Ο διευθυντής μιας επιχείρησης θεωρείται υπεύθυνος για να ανιχνεύσει τα πρώιμα σημάδια του φαινομένου και να μην το αφήσει να διαβρώσει το εργασιακό περιβάλλον.

Βιβλιογραφία[Επεξεργασία | επεξεργασία κώδικα]

The Bully at Work-Gary & Ruth Namie
Bullying at Work-Andrea Adams
Bully in Sight-Tim Field
Ηθική παρενόχληση στο χώρο της εργασίας-Hirigoyen Marie(εκδόσεις Πατάκη)

Πανελλήνια Έρευνα για τον Εργασιακό Εκφοβισμό - Ιωάννης Μαρκέτος - MRK Consulting
Εργασιακός Εκφοβισμός , Νίκησέ τον - Ιωάννης Μαρκέτος

Εξωτερικοί σύνδεσμοι[Επεξεργασία | επεξεργασία κώδικα]